Werknemer weigert training en wordt ontslagen

Tegen een IT-medewerker wordt vanuit zijn team een klacht ingediend wegens intimidatie. De IT-er herkent zich hier niet in, maar krijgt van de werkgever een officiële waarschuwing en de opdracht om aan een training over ‘discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving’ deel te nemen. Hij meldt zich ziek. Omdat de IT-er blijft weigeren aan de training deel te nemen, volgt ontslag op staande voet. Hoe oordeelt de rechter?

Ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. De rechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, in onderling verband en samenhang. Als een werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen en opdrachten van de werkgever, kan dit een dringende reden opleveren voor een ontslag op staande voet.

Standpunt werkgever
De werkgever heeft aan het ontslag ten grondslag gelegd dat de IT-er herhaaldelijk heeft geweigerd om een training over ‘discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving’ te volgen. De werkgever voert aan dat hij, met het oog op de op hem rustende verplichting om een veilige werkomgeving te creëren, van zijn werknemers mag verwachten om aan een dergelijke training deel te nemen. De IT-er heeft geen goede reden gegeven voor zijn weigering. De bedrijfsarts heeft de IT-er na ruim zes maanden volledig arbeidsgeschikt geacht, zodat er volgens de werkgever geen medische belemmeringen zijn om aan de training deel te nemen.

Is de verplichte training een redelijke instructie?
Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of het verplicht volgen van een training over ‘discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving’ in de gegeven omstandigheden als een redelijke instructie aangemerkt kan worden.

De rechter stelt daarbij voorop dat sprake is van een arbeidsconflict tussen partijen. Het conflict gaat in essentie over het feit dat de IT-er het niet eens is met de tegen hem ingediende klacht en de naar aanleiding daarvan opgelegde verplichting om de hiervoor genoemde training te doorlopen. De IT-er herkent zichzelf absoluut niet in de klacht, voelt zich niet gehoord en het is voor hem daarom onverteerbaar om een dergelijke training te moeten volgen. Hij heeft dit ook meermaals (tevergeefs) gemotiveerd aangegeven bij de werkgever. Dit alles heeft ertoe geleid dat de IT-er is uitgevallen.

De bedrijfsarts heeft in meerdere schriftelijke terugkoppelingen aan partijen geschreven dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Verder heeft de bedrijfsarts bij herhaling als advies meegegeven om onder begeleiding van een mediator in gesprek te gaan. Volgens de bedrijfsarts kan van belastbaarheid van de IT-er pas weer sprake zijn zodra het arbeidsconflict tussen partijen is opgelost. Er is aldus sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid.

De werkgever blijft vasthouden aan de eis dat de IT-er de training moet volgen. Dit terwijl het arbeidsconflict juist daardoor is veroorzaakt. Het blijven volharden in deze eis draagt dan ook niet bij aan het oplossen van het conflict. In tegendeel, de verhoudingen tussen partijen zijn hierdoor alleen maar verslechterd.

De rechter is van oordeel dat het, gelet op het heldere, concrete en consequente advies van de bedrijfsarts, op de weg van de werkgever had gelegen om éérst het arbeidsconflict op te lossen en het niet bij ‘slechts’ één mediationsessie te laten, in plaats van de training te blijven pushen. De omstandigheid dat de bedrijfsarts op enig moment heeft opgeschreven dat van arbeidsongeschiktheid geen sprake (meer) was, doet daar niet aan af. In datzelfde advies staat immers ook dat (nog steeds) sprake was van een arbeidsconflict, en dat een verdere prognose pas gesteld zou kunnen worden nádat het conflict zou zijn opgelost.

De afwezigheid van belemmeringen om met de werkgever in gesprek te gaan, betekent niet dat van de IT-er ook gevergd kon worden de training (die nota bene aan het conflict ten grondslag lag) te volgen. De werkgever heeft ook op geen enkel moment aan de bedrijfsarts gevraagd of de IT-er daartoe in staat kon worden geacht. Het argument van de werkgever dat het om een algemene, voor alle werknemers verplichte ‘Global Workplace Harassment Training’ gaat, en dat de verplichting om daaraan deel te nemen daarom redelijk is, houdt ook geen stand. Uit de stukken blijkt namelijk evident dat het gaat om een voor de IT-er op maat gemaakte training, die naar aanleiding van de klacht aan hem is opgelegd.

Oordeel rechter
De rechter is, gelet op de voorgeschiedenis tussen partijen, van oordeel dat van een redelijke instructie of opdracht door de werkgever geen sprake is geweest. Het weigeren van de IT-er om de opgelegde training te volgen haalt in de gegeven omstandigheden de hoge lat van de dringende reden voor ontslag op staande voet dan ook niet. Het ontslag op staande voet is ten onrechte gegeven.

Gevolg
Inmiddels had de IT-er berust in zijn ontslag. De procedure ging uitsluitend nog om de toe te kennen vergoedingen. De rechter kent aan de 61-jarige IT-er, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding toe van € 250.000.

Let op: Bij het onderzoek naar de ingediende klacht heeft de werknemer zelf kennelijk geen gelegenheid gehad zijn kant van het verhaal naar voren te brengen. Ook nadien heeft de werkgever nauwelijks open gestaan voor zijn weerwoord. Dan is het ontslag op staande voet wegens het weigeren van de training over gedrag waarin de werknemer zich niet herkent een veel te grote stap.